Corona-Kurzarbeitsmodell und weitere arbeitsrechtliche Fragen

ethosCOVID-19

Anlässlich der Entwicklungen der letzten Tage hat die Bundesregierung ein „Corona-Kurzarbeitsmodell“ geschaffen. Der Zweck dieser neuen Regelung ist die Arbeitskosten für Unternehmen kurzfristig und zeitlich begrenzt zu reduzieren, ohne dafür Mitarbeiterinnen entlassen zu müssen.

Im Folgenden werden das neue Kurzarbeitsmodell sowie mögliche Alternativen vorgestellt und einige arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit den Beschränkungen anlässlich der Coronavirus-Pandemie beantwortet.

Corona-Kurzarbeitsmodell

Kurzarbeit bedeutet, dass in einem Betrieb die Arbeitszeit für einen zeitlich begrenzten Zeitraum herabgesetzt wird, um wirtschaftliche Störungen zu überbrücken.

Anlässlich der Coronavirus-Pandemie wurde ein neues Kurzarbeitsmodell eingeführt. Mit diesem ist es möglich, die Arbeitszeit auf bis zu null Stunden zu reduzieren und trotzdem in einem aufrechten Beschäftigungsverhältnis bei fast vollem Lohnausgleichzu bleiben. Bei diesem neuen Kurzarbeitsmodell übernimmt das AMS auch einen erheblichen Teil der Lohnnebenkosten.

Das AMS bietet auf seiner Homepage aktuelle Informationen zum neuen Kurzarbeitsmodell an.

Rahmenbedingungen

Mit dem neuen Kurzarbeitsmodell kann die Arbeitszeit zeitweise bis auf null Stunden reduziert werden. Allerdings muss die Normalarbeitszeit im gesamten Kurzarbeitszeitraum mindestens 10 % betragen.

Die Details zur Umsetzung des neuen Kurzarbeitsmodells werden vom AMS in einer Richtlinie festgelegt, welche allerdings noch nicht final vorliegt und am 19.3.2020 veröffentlicht werden soll.

Seit zehn Uhr werden alle Landesgeschäftsstellenleiter des AMS per Videokonferenz über die Details informiert. Im Verlauf des Tages werden alle Details veröffentlicht. Alle Sozialpartner empfehlen, den Unternehmern auf die konkrete Ausgestaltung zu warten, bevor sie Mitarbeiter zum AMS schicken.

https://www.nachrichten.at/wirtschaft/warten-auf-die-kurzarbeits-details;art15,3242062

Das neue Kurzarbeitsmodell kann beantragt werden für:

  • Alle Arbeitnehmer;
  • Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern;
  • Sowie auch mit Teilzeitbeschäftigten.

Mit verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern können auch unterschiedliche Kurzarbeitsmodelle vereinbart werden. Lehrlinge dürfen hingegen nicht in die Kurzarbeit einbezogen werden.

Arbeitnehmer, die in Kurzarbeit gehen müssen, erhalten eine sogenannte Nettoersatzrate, die vom Arbeitgeber zu bezahlen ist. Zusätzlich erhalten die Arbeitnehmer vom AMS eine Kurzarbeitsbeihilfe. Die Nettoersatzrate ist wie folgt gestaffelt:

  • Arbeitnehmer mit einem Bruttogehalt über EUR 2.685,00 enthalten vom Arbeitgeber 80 % des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts;
  • Bei Bruttoentgelten zwischen EUR 1.700,00 und EUR 2.685,00 beträgt die Rate 85 % des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts;
  • Bei Bruttoentgelten unter EUR 1.700,00 beträgt die Nettoersatzrate 90 % des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts.

Die Kurzarbeit kann maximal für drei Monate befristet abgeschlossen werden, wobei eine Verlängerung nicht ausgeschlossen ist.

Vor Beginn der Kurzarbeit haben Arbeitnehmer ein bestehendes Zeitguthaben sowie aufgesparte Urlaube aus Vorjahren abzubauen. Der laufende Urlaub muss hingegen erst nach drei Monaten verbraucht werden, also falls die Kurzarbeit über diesen Zeitraum hinaus verlängert wird. In diesem Fall sind mindestens drei Wochen des laufenden Urlaubs zu konsumieren, wodurch es zu unterschiedlichen Startzeitpunkten für die Kurzarbeit kommen kann.

Die Sozialversicherungsbeiträge sind vom Arbeitgeber auf Basis des Entgelts vor der Kurzarbeit weiterhin zu leisten. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die Mehrkosten ab dem vierten Kurzarbeitsmonat, also erst bei Verlängerung der Kurzarbeit.

Eine Änderung der Kurzarbeitsvereinbarung bzw eine vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit kann vereinbart werden.

Wichtige Schritte für den Arbeitgeber

Das neue Kurzarbeitsmodell kann wie folgt eingeführt werden:

Kontaktaufnahme mit der örtlich zuständigen AMS – Landesstelle (Von der grundsätzlichen Frist, wonach erst sechs Wochen nach Antragstellung mit der Kurzarbeit begonnen werden kann, wird derzeit abgesehen);
Wenn vorhanden: Kontaktaufnahme mit dem Betriebsrat und Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung. Bei Fehlen eines Betriebsrates ist eine Einzelvereinbarung von sämtlichen betroffenen Arbeitnehmern zu unterzeichnen;
Übermittlung folgender Dokumente an das AMS:
Betriebsvereinbarung bzw. Einzelvereinbarung;
AMS-Antrag;
Begründung über wirtschaftliche Schwierigkeiten (Verweis auf die aktuelle Situation durch den Coronavirus und Folgen bzw. Folgemaßnahmen für den Betrieb);
Der Antrag kann über das eAMS-Konto oder via E-Mail gestellt werden.
Der Antrag wird danach vom AMS geprüft und an die WKO sowie die zuständigen Fachgewerkschaften weitergeleitet. Die Bearbeitungszeit kann derzeit nicht abgeschätzt werden, mit einer Rückmeldung ist frühestens in ein bis zwei Wochen nach Antragstellung zu rechnen;
Mögliche Rückmeldungen:
Erteilung der Zustimmung (bei Zustimmung von Gewerkschaft und WKO);
Vereinbarung eines Termins für eine persönliche Beratung (wenn WKO oder Fachgewerkschaft dies verlangen;
Ablehnung (falls WKO oder Gewerkschaft ablehnt).

Alternative Personalmaßnahmen

Einvernehmliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Einvernehmlich können verschiedenste Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern getroffen werden:

Denkbar ist etwa eine einvernehmliche Auflösung, die auch in Verbindung mit einer Wiedereinstellungszusage nach Beendigung der Corona-Krise vereinbart werden kann. Diesbezüglich ist zu beachten, dass ein eventuell bestehender Urlaubsanspruch vollständig abzugelten ist. Auch wären aliquote Sonderzahlungen sowie ein Anspruch auf die Abfertigung „alt“ auszubezahlen;
Auch denkbar ist auch eine einvernehmliche Reduktion der Arbeitszeit sowie die Vereinbarung eines Betriebsurlaubes.
Ebenfalls einvernehmlich vereinbart werden kann ein unbezahlter Urlaub. Für dessen Dauer gebühren keine Bezüge, das Dienstverhältnis bleibt jedoch aufrecht. Zu beachten ist diesbezüglich, dass die Arbeitnehmer bei Vereinbarung des unbezahlten Urlaubs für die Dauer von bis zu einem Monat weiterhin sozialversichert sind und der Arbeitgeber sowohl die Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeberbeiträge zu entrichten hat. Bei Überschreitung des einmonatigen Zeitraumes sind die Arbeitnehmer hingegen nicht mehr sozialversichert.

Kündigungen

Eine Kündigung von Arbeitnehmern ist unter Berücksichtigung der normalen Kündigungsfristen möglich. In diesem Fall sind ein offener Urlaubsanspruch sowie auch aliquote Sonderzahlungen und der Anspruch auf Abfertigung „alt“ auszubezahlen.

Weitere arbeitsrechtliche Fragen

Ersatzanspruch bei Quarantäne

Gemäß den Bestimmungen des Epidemiegesetzes hat der Arbeitgeber das Entgelt weiter zu zahlen, wenn ein Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wird. Diesfalls besteht ein Ersatzanspruch gegenüber dem Bund für diese Kosten.

Ersatzanspruch bei Betriebsschließung

Da mit dem COVID-19-Maßnahmengesetz eine neue Rechtsgrundlage für Betriebsschließungen geschaffen wurde, fallen diese nicht mehr unter das Epidemiegesetz. Aus diesem Grund entfällt auch der dort vorgesehene Ersatzanspruch.

Allerdings besteht für die Dauer der Betriebsschließung keine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers, da die Corona-Pandemie als höhere Gewalt eingestuft werden kann und der Arbeitnehmer daher den Schaden nach der Risikoregelung des ABGB zu tragen hat. Jedoch muss darauf hingewiesen werden, dass Arbeitgeber mit der Aussetzung von Löhnen ein Rechtsrisikoeingehen, womit langwierige Prozesse drohen könnten.

Homeoffice

Wenn es eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag gibt, kann Homeoffice durch den Arbeitgeber einseitig angeordnet werden. Ansonsten gilt Homeoffice als Verlegung des Arbeitsortes und muss folglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer unter Quarantäne steht und dennoch arbeitsfähig ist, kann Homeoffice auch für die Dauer der Quarantäne angeordnet werden. Voraussetzung ist auch hier eine entsprechende Vereinbarung.

Ansonsten gilt, dass Arbeitnehmer aus Angst vor dem Coronavirus nicht eigenmächtig zu Hause bleiben dürfen. Dies wäre ausnahmsweise nur dann der Fall, wenn tatsächlich eine konkrete Ansteckungsgefahr bestünde. Dies könnte etwa der Fall sein, wenn es im unmittelbaren Arbeitsumfeld bereits zu Ansteckungen gekommen ist.

Sonderbetreuungszeit und Sonderurlaub zur Kinderbetreuung

In Folge der teilweisen bzw vollständigen Schließung von Schulen und anderen Kinderbetreuungseinrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen soll es Arbeitnehmern, die nicht in einem versorgungskritischen Bereich (wie etwa öffentliche Sicherheit, Apotheken, Gesundheitswesen, etc.) tätig sind  und keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes haben, ermöglicht werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Sonderbetreuungszeit von bis zu drei Wochen, für eine Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr gewährt. Die Vereinbarung einer solchen Sonderbetreuungszeit bedarf der Zustimmung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

In diesem Fall wird dem Arbeitgeber ein Drittel des in der Sonderbetreuungszeit gezahlten Entgelts durch den Bund ersetzt. Der Anspruch ist binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen geltend zu machen und mit der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (monatlich € 5.370,00) gedeckelt.

Abgesehen davon haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für einen Zeitraum von bis zu einer Woche für die Kinderbetreuung, sofern es keine zumutbare Alternative gibt. Dieser Anspruch ist gegenüber der Sonderbetreuungszeit vorrangig.